Clima organizacional: saber ouvir

Assim como o clima compreende os diversos fenômenos climáticos que ocorrem na atmosfera da terra, o clima organizacional compreende os fenômenos subjetivos e objetivos existentes que permeiam o ambiente de trabalho. 

Nas organizações, utilizamos a palavra clima para descrever o grau de satisfação / insatisfação existente em uma organização, sob a ótica daqueles que lá trabalham.

Alguns especialistas definem clima organizacional como um indicador do grau de satisfação dos membros da empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade da organização, ou um reflexo do estado de ânimo ou grau de satisfação dos colaboradores de uma empresa, em dado momento.

Em síntese, Clima Organizacional é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a consequente reação a esta percepção.

Cada vez mais a área de Recursos Humanos passa a ter uma atuação estratégica, alinhada aos planos de negócios das organizações.

Transformando-se num RH que com papel de agente de mudanças e que vai além do gerenciamento do capital humano, apoiando iniciativas e planos de ação que contribuam para o desenvolvimento das pessoas, dos negócios e das organizações.

Nas organizações, a pesquisa de clima torna-se cada vez mais um instrumento utilizado pela Área de Recursos Humanos, pois é uma ferramenta eficiente e eficaz, voltada à análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades, mapeando ou retratando os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

Assim, cria-se uma base de informações, identifica-se e compreendem-se os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima, orientando a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional e, consequentemente, da produtividade da organização.

É importante dizer que a Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da organização e deve contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, tais como: o trabalho em si, a integração entre os setores, as relações interpessoais, o salário, o estilo gerencial, a comunicação, o desenvolvimento profissional, benefícios, processos decisórios, imagem da organização, trabalho em equipe, condições de trabalho, orientação para resultados.

Além de contribuir para o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa, promover o crescimento e desenvolvimento das pessoas, a aperfeiçoar a comunicação, minimizar a burocracia, integrar os diversos processos e áreas funcionais, diminuir a rotatividade, aumentar a retenção do capital intelectual, criar um ambiente de trabalho seguro.

Essa atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação, pois dentro desta ação estão intrínsecas as frases “estamos querendo ouvir você”, “você e sua opinião são muito importantes para nós”.  A crença na empresa se eleva sensivelmente. Seres humanos − motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a organização.

 

Texto: Andrea Guerra

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